droit

Longtemps considérées comme des « incapables majeures », les femmes ont du mal à se positionner professionnellement, non pas parce qu’elles sont incompétentes du point du vue professionnel, mais simplement parce qu’elles sont des femmes.  Leur état de grossesse ne vient pas pour arranger la situation car certaines personnes voient la grossesse comme une maladie, pis d’autres la voient comme un handicap. De ce fait, l’état de grossesse de la femme enceinte était un frein à son épanouissement professionnel jusqu’à la reconnaissance de ses droits.

A l’ère de la mondialisation, et surtout du numérique où nous découvrons pour certains et acceptons pour d’autres que les femmes ont joué et continuent de jouer un rôle important dans la construction et l’émergence de notre monde, il est impératif pour chaque société de faire face à la réalité et de reconnaître les droits de la femme.

Le législateur ivoirien, ne voulant rester en marge et conscient que l’émergence même depuis son genre grammatical est « une femme » fait ce qu’il faut pour reconnaître les droits de la femme à tous les niveaux.

Pour ce faire, au niveau du droit social, il a décidé de protéger les droits des femmes en général et des femmes enceintes en particulier en consacrant plusieurs articles de la loi n°2015-532 du 20 juillet 2015 portant code du travail à cette protection.

Pour une meilleure compréhension, je procéderai par un questionnaire.

• L’état de grossesse d’une femme peut-il lui être préjudiciable dans le cadre de la recherche d’emploi ou encore pour celle qui est en période d’essai ? En d’autres termes, le fait qu’une femme enceinte postule pour une embauche peut-il être un motif de refus pour l’employeur ? Qu’en est-il pour celle en période d’essai ?

Aux termes de l’article 23.3 alinéa 1 de la loi sus-énumérée, l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher. Le législateur va plus loin en protégeant aussi la femme en période d’essai. En effet, l’employeur est dans l’impossibilité de résilier le contrat de travail au cours de la période d’essai de la femme en état de grossesse.

• La femme salariée en état de grossesse est-elle obligatoirement soumise à tous les examens de la visite médicale d’embauche ?

Non, car au sens de l’article 23.3 alinéa 2, lors de la visite médicale d’embauche, la femme enceinte peut présenter un dossier incomplet si certains examens normalement présents se révèlent dangereux pour sa santé ou celle de l’embryon. Dans ce cas, les examens sont reportés après l’accouchement.

• Est-il possible pour l’employeur de modifier le contrat de travail d’une femme en état de grossesse (mutation ou changement de poste de travail) ?

Non, il est interdit à l’employeur de prononcer une mutation d’emploi ou de poste de travail pour la femme en état de grossesse. Mais, sous réserve de l’article 23.7 il peut le faire.

En effet, au sens de l’article 23.7 alinéa 1, la femme salariée en état de grossesse peut se faire muter à son initiative ou à celle de son employeur si son état de santé médicalement constaté l’exige. Retenez que cette mutation est temporaire.

• Que se passe-t-il en cas de désaccord entre l’employeur et la femme salariée en état de grossesse, relativement à la mutation ou au changement de poste ?

Il ressort de l’article 23.7 alinéa 2, qu’en cas de désaccord entre l’employeur et la salariée, la mutation ne peut être effectuée qu’après avis du médecin-inspecteur du travail communiqué aux deux parties intéressées.

• Quelle est la durée de la mutation ou du changement de poste de la salariée en état de grossesse ?

Etant donné que la mutation est temporaire, elle ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l’état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi ou son poste initial (article 23.7 alinéa 3)

• La mutation temporaire de la salariée en état de grossesse, entraine-t-elle un incident sur la rémunération de cette dernière ?

Aux termes de l’article 23.7 alinéa 4, cette mutation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération même si le nouveau poste est inférieur à celui occupé habituellement.

Le législateur ne s’est pas prononcé sur la rémunération au cas où le nouveau poste serait supérieur à l’ancien.

Le dernier alinéa de l’article 23.7 dispose que : « en cas de désaccord, la rupture qui en découle est réputée être du fait de l’employeur ». Au regard de ce dernier alinéa, nous remarquons que le législateur a pris toutes les mesures afin d’assurer la protection de la femme salariée en état de grossesse.

• Qu’advient-il si l’employeur ne parvient pas à proposer un autre emploi à la femme salariée en état de grossesse ?

Il ressort de l’article 23.8 que si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi à la femme salariée en état de grossesse, il lui fait connaitre, ainsi qu’au médecin-inspecteur du travail et des lois sociales les motifs qui font obstacles à son reclassement provisoire.

Le contrat est alors suspendu jusqu’à la date du congé légal de maternité. La femme bénéficie dans ce cas d’une garantie de rémunération à la charge de l’employeur.

Par Nany Fatem DAGNOKO, Juriste privatiste

Définition: Art. 5 du code du travail ivoirien

Al 4- « Constituent un harcèlement sexuel les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les paroles, les intimidations, les écrits, les attitudes ; les agissements répétés à l’encontre d’un salarié, ayant une connotation sexuelle, dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profil ou au profit d’un tiers ».

Al 5- « Constituent un harcèlement moral les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les paroles, les intimidations, les écrits, les attitudes, les agissements répétés à l’encontre d’un salarié, ayant pour objet ou pour effet la dégradation de ses conditions de travail et qui comme tels sont susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement se prouve par tous moyens ».

****Le harcèlement sexuel peut s’accompagner d’autres agressions sexuelles (attouchements, exhibitions) ou d’agissements sexistes (injures, pornographie) Des relations sexuelles obtenues par abus d’autorité peuvent être pénalement qualifiées de viol. L’abus d’autorité en matière sexuelle peut être le fait de l’employeur, d’un cadre, une personne responsable de recrutement, d’un consultant extérieur, d’un client de la société, d’un collègue de même niveau hiérarchique voire de niveau inférieur.

Qui est le salarié ?

« Au sens du présent Code, est considérée comme travailleur ou salarié, quels que soient son sexe, sa race et sa nationalité, toute personne physique qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur ».

Exception faite : « Aux personnes nommées dans un emploi permanent d’une administration publique. De même, les travailleurs employés au service de l’Etat ou des personnes morales de droit public et qui relèvent d’un statut particulier échappent, dans la limite de ce statut et de celle des principes généraux du droit administratif, à l’application du présent Code ».

QUE DIT LA LOI ?

Art.5:
Al 1 « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir refusé de subir les agissements de harcèlement moral ou sexuel d’un employeur, de son représentant ou de toute personne qui, abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toutes natures sur ce salarié »

Al 2 et 3 « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir témoigné des agissements définis à l’alinéa précédent ou pour les avoir relatés ».

« Nul ne peut prendre en considération le fait que la personne intéressée a refusé de subir les agissements de harcèlement ou qu’une personne témoin les a relatés, pour décider, notamment en matière d’embauche, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de résiliation, de renouvellement de contrat de travail ou de sanctions disciplinaire ».

L’obligation d’affichage

Art. 7« Les dispositions prévues aux articles 4 et 5 sont affichées sur les lieux detravail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se faitl’embauche » Il en est de même pour les textes pris pour l’application desdits articles ».

L’avènement des TIC a fait naître une nouvelle forme de criminalité appelée la cybercriminalité. C’est dans ce cadre que le législateur ivoirien, dans un souci de protection du « consommateur numérique » a donné vie à une loi qui naquit le 19 juin 2013, loi n°2013-451 du 19 JUIN 2013 relative à la lutte contre la cybercriminalité.

« Définitions » : Article 1

La cybercriminalité, se définit comme : « l’ensemble des infractions pénales qui se commettent au moyen ou sur un réseau de télécommunication ou un système d’information ».  La cybercriminalité est l’ensemble des infractions traditionnelles classiques que vous connaissez comme le vol, l’usurpation d’identité, le chantage mais commises cette fois-ci au moyen d’un système d’information, notamment internet et aussi des infractions propres aux technologies de l’information et de la communication comme l’accès frauduleux à un système d’information.

Les actes de Cybercriminalité

La cybercriminalité regorge aussi des « infractions spécifiques aux  technologies de l’information et de la communication », c’est ce dont traite le Chapitre III(articles 4 à 32) notamment le fait d’accéder frauduleusement à tout ou partie d’un système d’information (accéder à l’ordinateur, au téléphone portable d’une personne, à ses messages électroniques par exemple sans son consentement…), vous commettez ainsi un acte cybercriminel condamné par l’article 4.     

• 

– la pornographie infantile dont même la tentative est punissable : articles 13,14, 15, 16, 17 et 18 . –Le vol d’information articles : 26, 27, 28, 29 et 30    —Les atteintes à la propriété intellectuelle  font partie des actes de cybercriminalité et sont consignés aux articles 33 à 36.  C’est notamment le fait sans autorisation de l’auteur ou de ses ayants droit, de reproduire, de représenter ou de mettre à la disposition du public sur un système d’information ou un support numérique ou analogique intégralement ou partiellement une œuvre de l’esprit protégée par un droit d’auteur ou un droit voisin (article 33 al 2). Le Chapitre VI a mis l’accent sur « la responsabilité des prestataires techniques de services en ligne » (articles 42 à 57). Ici, les gérants de cybercafé, les fournisseurs d’accès à internet, les hébergeurs de sites et bien d’autres sont soumis à certaines obligations dont l’inobservation entrainera des sanctions.

Le législateur a aussi prévu « l’adaptation des infractions classiques aux technologies de l’information et de la communication » (articles 58 à 70). C’est par exemple le fait pour toute personne de menacer autrui de mort ou de violence par le biais d’un système d’information qui « est puni de 2 à 5 ans d’emprisonnement, et de 5.000.000f à 20.000.000fcfa d’amende a Lorsque la menace a un caractère raciste, xénophobe, ethnique, religieux ou fait référence à un groupe qui se caractérise par la race, la couleur, l’ascendance ou l’origine nationale ou ethnique, la peine d’emprisonnement est de 10 à 20 ans et l’amende est de 20.000.000f à 40.000.000fcfa.

la communication ou la divulgation par le biais d’un système d’information, d’une fausse information faisant croire à un sinistre ou à toute autre situation d’urgence est puni (article 65) comme exemple, nous avons ces personnes qui ont mis sur facebook qu’un « gbaka » est tombé dans la lagune, causant plusieurs morts, ce sont des cyberdélinquants au même titre que les « brouteurs ».

*Brouteurs : ce sont des arnaqueurs opérant sur Internet, notamment sur les réseaux sociaux. Leur  technique consiste à séduire leurs victimes pour leur extorquer de l’argent, parfois même à les convaincre de se déshabiller devant une webcam puis de les faire chanter en menaçant de diffuser la vidéo. C’est un terme qui provient de chez nous (Côte d’Ivoire, en référence au mouton qui se nourrit sans effort.) Source wikipédia.

*Gbaka : mini car assurant le transport en commun.

Les sanctions

Les sanctions économiques des infractions liées à la cybercriminalité sont très lourdes et vont de 500.000 à 100.000.000 de Francs Cfa. Et les peines d’emprisonnement de 2 à 20 ans.

Document utilisé : la loi n°2013-451 du 19 juin 2013 relative à la lutte contre la cybercriminalité.

Par Nany Fatem DAGNOKO

Le concubinage est l’état de deux personnes qui vivent ensemble sans être
légalement mariées. Très fréquent, il mérite d’être connu juridiquement puisque de cette relation naissent parfois des enfants ou sont acquis des biens.

• Les concubins sont-ils soumis à des obligations au même titre que les époux ?
  Au cours du concubinage, les concubins ne sont tenus d’aucun devoir l’un envers l’autre : ni devoir de fidélité, ni devoir de secours ou d’assistance. Bref, les concubins vivent comme des « colocataires » à la différence des personnes mariées. En effet, ce sont les époux qui contribuent ensemble aux charges du ménage et le devoir de secours leur est imposé.
• Quel est le statut juridique des enfants nés d’un concubinage ?
  Les enfants nés de la relation entre concubins sont des enfants naturels.
  De même, si l’un des concubins fait un enfant en dehors de sa relation de concubinage, cet enfant est également un enfant naturel.
  Un enfant né d’une relation de concubinage serait qualifié d’enfant adultérin si et seulement si l’un des concubins est en réalité marié à une autre personne.
• La rupture du concubinage est-elle soumise à une formalité particulière ?
  NON, les concubins peuvent mettre fin à leur union par le seul fait de leur volonté.
  En effet, tout autant que la formation du concubinage n’est subordonnée à l’accomplissement d’aucune formalité, ni à l’observation d’aucune règle, sa rupture n’est soumise à aucune formalité.
  Lorsque les concubins ne veulent plus de leur union (union libre), ils peuvent décider de se séparer, même à l’initiative de l’un d’entre eux sans formalité ni même justification.
  Mais exceptionnellement, celui des concubins qui a pris l’initiative de la rupture peut être condamné à des dommages-intérêts si la rupture a été fautive (par exemple si le concubin a rompu brutalement en délaissant sa concubine dans un état de grossesse.)
• Comment se fait la répartition des biens entre concubins après la rupture ?
  En principe, après la séparation, chaque concubin repart avec ses biens propres.
  Pour les biens acquis communément (par la participation des deux concubins, par exemple si un concubin a participé à l’activité professionnelle de l’autre sans avoir perçu de rémunération), alors, la technique de la société créée de fait sera appliquée. En effet, afin d’obtenir la rétribution qui lui est due en contrepartie du travail fourni, le concubin ou la concubine lésé(e) peut se prévaloir de la technique de la société créée de fait. Cette technique présente, l’avantage d’attribuer à chaque associé sa part de profit à concurrence de son apport en numéraire, en nature ou en industrie que le concubin ou la concubine a pu effectuer. L’existence d’une société créée de fait suppose toutefois d’établir la réunion de trois éléments que sont : la constitution d’un apport de chaque associé, l’existence aux bénéfices et aux pertes, l’affectio societatis (la volonté de s’associer).

• Quels sont les droits successoraux des concubins ?
  Le concubinage n’ayant pas la même valeur que le mariage légal, un (e) concubin (e) ne peut valablement succéder à son concubin ou à sa concubine puisqu’il n’est pas pris en compte par le droit des successions.
  La seule option pour y échapper est la rédaction d’un testament ou en effectuant des libéralités en faveur du concubin ou de la concubine.
  Les libéralités faites doivent respecter les règles juridiques.

Par Nany Fatem Dagnoko, Juriste