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Les abidjanaises en danger?L’ONG CPDEFM dévoile l’inquiétante réalité des violences faites aux femmes à Abidjan.

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Plus que jamais, les violences faites aux femmes cristallisent l’attention, et deviennent un véritable enjeu de politique publique en Côte d’Ivoire. Malheureusement, si les voix se délient l’un des plus grands enjeux est la production de données ouvertes qui pourraient documenter ce phénomène. De ce fait, l’Organisation des Citoyennes pour la Promotion et Défense des Droits des Enfants, Femmes et Minorités (CPDEFM) créée par Madame Sylvia APATA, juriste, experte en Droits Humains, Consultante en Droits des Femmes; dans son optique de protection des plus vulnérables a produit le Rapport sur les Violences faites aux Femmes et aux Filles (VFF) dans le District d’Abidjan en période de pré et de quotidienneté Covid19, Abidjan, en Juin 2021, dont les résultats ont été présentés ce Mardi 15 Juin 2021 devant la presse internationale, nationale, les décideurs et les partenaires au développement .

Pourquoi une telle enquête?

Il s’agissait pour CPDEFM de parvenir à quantifier le taux de victimes de VFF (Féminicide, viol, pédocriminalité, mariages forcés, excision) dans les six (6) Communes cibles ; d’évaluer les violences que subissent les femmes et les filles en période de confinement et de quotidienneté COVID-19, afin d’interpeller l’opinion nationale et internationale sur l’ampleur des violences faites aux femmes et aux filles en Côte d’Ivoire notamment à Abidjan. Dans cette démarche, les données collectées viseront à contribuer à la prise de conscience des populations abidjanaises vis-à-vis des
conséquences des violences sur les victimes. C’est aussi une démarche politique qui a à terme de susciter des actions concrètes de l’Etat ivoirien en vue de leur réduction voire éradication.

Analyse du contexte spatio temporel et de l’échantillonage retenu

Ledit rapport a pris en compte six (6) communes du District d’Abidjan
(Communes les plus populaires) que sont : Abobo, Anyama, Attécoubé, Koumassi, Treichville et Yopougon, à propos du phénomène des violences faites aux femmes et aux filles en l’occurrence l’excision, le mariage forcé, le viol, la pédocriminalité et le féminicide.

Les enquêteurs et enquêtrices ont interrogé cinq mille cinq cent cinquante-six (5556 personnes) parmi lesquels figuraient des jeunes, des adultes et des personnes du troisième âge, choisis au sein de toutes les couches socio culturelles et vivant différentes types de situation matrimoniales. dont la moyenne d’âge de l’échantillon varie de 14 à 60 ans. Au total figuraient trois mille quatre cent quatorze (3414) femmes et environ deux-mille
cent quarante-deux (2142)
.

Tous les sexes, couches socio-professionnelles et niveaux d’instruction ont ainsi été pris en compte dans la mise en œuvre de cette étude. Les violences dont il est question ont été évaluées en période pré Covid-19, en période de confinement et de quotidienneté Covid-19. En effet, si l’on ne décrit les effets que sanitaires et économiques de la pandémie il est indéniable qu’elle a exposé encore plus les victimes de violences. La quantité significative et la diversité de la population cible permet de collecter des avis objectifs et variés et de réduire les marges d’erreur.

Quelques résultats obtenus en matière des VFF analysées:

Sur les 6 communes concernées, Anyama, Treichville et Attécoubé sont celles enregistrent respectivement 1322, 776 et 749 cas. 1290 cas de mariages d’enfants (filles âgées de moins de 18 ans) ont été recensés avec un pic en période de confinement environ 430 cas signalés. Concernant le viol (commis sur des femmes), ce sont 1 121 cas enregistrés (2019-2020).
Les féminicides sont par ailleurs une réalité à Abidjan. Cette enquête réalisée auprès des populations abidjanaises révèle que 416 femmes sont mortes sous les coups de leur conjoint ou partenaire intime au cours de ces deux dernières années. La Commune d’Abobo est la zone où il est enregistré le plus grand nombre de cas (125).

La Commune d’Abobo est la zone où il est enregistré le plus grand nombre de cas (125).

Rapport sur les Violences faites aux Femmes et aux Filles (VFF) dans le District d’Abidjan en période de pré et de quotidienneté Covid19, Abidjan, Juin 2021.

Interprétation- les VFF une réalité inquiétante en Côte d’Ivoire.

Les enfants particulièrement les filles sont plus exposées aux violences que les femmes : le mariage forcé est la violence la plus répandue de toutes les VFF documentées (29,66%) dans les 6 localités cibles. Les femmes sont majoritairement victimes de viol (25,77% des VFF signalées par
les populations).

L’excision et la pédocriminalité (pédophilie) touchent respectivement 19,03% et 15,98% des enfants (majoritairement les filles) dans ces 6 localités.

Le féminicide -meurtre d’une femme, d’une fille en raison de son sexe- est une réalité à Abidjan, avec un taux alarmant de 9,56% durant les années 2019 et 2020. Les Communes d’Anyama, Treichville et Attécoubé sont les zones des plus rouges en matière de VFF à Abidjan : Anyama (30,39%), Treichville (17,84%) et Attécoubé (17,22%).

Face à la récurrence des violences qu’elles subissent, les femmes d’Abobo y sont résignées. Elles sont pour la plupart dans le déni et se taisent (Seulement 11,08% admettent avoir été témoins de VFF). Toutefois, les résultats sur les féminicides la classant en tête de liste (125 cas soit 30,05%) permettent de la considérer comme zone rouge au même titre que Anyama, Treichville et Attécoubé.

La période de confinement ou de restrictions due au COVID-19 a exposée les femmes et les filles à plus de violences notamment les mariages forcés et viols signalés à une proportion plus élevé qu’en période pré-confinement et pré-Covid-19 (environ 30% des violences sexuelles constatées). Le confinement dû à la crise sanitaire a de ce fait amplifié les VFF à Abidjan.Face à la récurrence des violences qu’elles subissent, les femmes d’Abobo y sont résignées. Elles sont pour la plupart dans le déni et se taisent (Seulement 11,08% admettent avoir été témoins de VFF). Toutefois, les résultats sur les féminicides la classant en tête de liste (125 cas soit 30,05%) permettent de la considérer comme zone rouge au même titre que Anyama, Treichville et Attécoubé. La période de confinement ou de restrictions due au COVID-19 a exposée les femmes et les filles à plus de violences notamment les mariages forcés et viols signalés à une proportion plus élevé qu’en période pré-confinement et pré-Covid-19 (environ 30% des violences sexuelles constatées). Le confinement dû à la crise sanitaire a de ce fait amplifié les VFF à Abidjan.

Source : Rapport sur les Violences faites aux Femmes et aux Filles (VFF) dans le District d’Abidjan en période de pré et de quotidienneté Covid19, Abidjan, en Juin 2021

En définitive nous ne pouvons que remercier l’ONG CPDEFM qui contribue significativement à lutter contre toutes les formes de violences faites aux franges les plus vulnérables. Ce rapport gagnerait à être lu, partagé et surtout analysé comme un document indicatif sur les prochaines décisions à prendre en la matière. Car oui, il présente aussi des recommandations à toutes les parties prenantes à ce combat.

Sylvia Apata Membre fondatrice CPDEFM et coordonnatrice du Rapport sur les Violences faites aux Femmes et aux Filles (VFF) dans le District d’Abidjan en période de pré et de quotidienneté Covid19, Abidjan, Juin 2021

Lien de téléchargement du rapport:

http://cpdefmci.e-monsite.com/medias/files/rapport-de-l-enquete-sur-les-vff-a-abidjan-2021-cpdefm-1.pdf

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LES TIC, UN MOYEN D’ATTEINTE A LA MORALITE DES MINEURS

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Avec l’avènement des TIC, l’on assiste à une montée fulgurante de la cyberpornographie, exposant ainsi les mineurs. Le législateur dans un souci de protection des mineurs, a pris des dispositions pour la protection des mineurs contre le risque d’exploitation sexuelle et le risque d’exposition de ceux-ci à des contenus illicites.

Tout au long de cet article, vous rencontrerez la notion « pornographie infantile »

  • qu’est-ce que la pornographie infantile ?

Aux termes de l’article 1er, al 2 de la loi ivoirienne n° 2013-451 du 19 juin 2013 relative à la lutte contre la cybercriminalité, la pornographie infantile est « toute donnée quelle qu’en soit la nature ou la forme représentant de manière visuelle un enfant de moins de dix-huit ans se livrant à un agissement sexuellement explicite ou des images représentant un enfant de moins de quinze ans se livrant à un comportement sexuellement explicite »

Cette définition renvoie donc à des comportements sexuels de toute nature impliquant des mineurs c’est-à-dire entre mineurs ou entre un mineur et un adulte du même sexe ou de sexe opposé, relativement aux différents âges susmentionnés.

  1. La protection des mineurs contre le risque d’exploitation sexuelle

L’article 15 de la loi susmentionnée incrimine la production, l’enregistrement, l’offre, la mise à disposition, la diffusion, la transmission d’une image ou une représentation présentant un caractère de pornographie infantile par le biais d’un système informatique. La peine est de deux à cinq ans d’emprisonnement et une amende de 75.000.000 à 100.000.000 fcfa

En effet, le législateur a pour but de lutter contre les producteurs de pornographie infantile tels que les réseaux pédopornographes et éditeurs de site de pornographie infantile.

Par ailleurs, le fait de diffuser sur internet, des ébats sexuels qu’on a enregistré pendant l’acte sexuel est une infraction. A cet effet, un jeune homme a été déclaré coupable de diffusion de l’image d’un mineur présentant un caractère pornographique. Il avait eu une relation sexuelle consentante avec une jeune fille mineure. Il avait filmé à son insu, leurs ébats sexuels avant de diffuser les images sur internet (CA Paris, 20e ch., 24 avril 2007, CCE 2007 comm.156 obs. A. Lepage, Caméra cachée dans une chambre avec une mineure).

Parmi les personnes consommatrices de la pornographie infantile, l’article 16 de la loi susmentionnée vise également l’action de se procurer soi-même ou à autrui l’importation ou l’exportation d’une image ou une représentation présentant un caractère de pornographie infantile par le biais d’un système informatique.

Dans le même article, le législateur punit de deux à cinq ans d’emprisonnement et de 75.000.000 à 100.000.000 de francs cfa d’amende quiconque se rend coupable des actes mentionnés dans ledit article.

Il s’agit à cet effet des téléchargements ou l’envoi par mail d’image de pornographie infantile via des réseaux peer to peer ou des forums de discussion.

Le législateur condamne également la possession intentionnelle, d’une image ou d’une représentation présentant un caractère de pornographie infantile dans un système informatique ou un moyen quelconque de stockage de données informatisées (CD, USB…) (article 17, avec pour peine 20.000.000 à 40.000.000 fcfa d’amende et un emprisonnement de un à trois ans)

  • Le risque d’exposition des mineurs à des contenus illicites est également puni. A cet effet, l’article 18 qu’est puni de un à cinq ans d’emprisonnement et de 20.000.000 à 40.000.000 fcfa d’amende, quiconque facilite l’accès à des images, des documents, du son ou une représentation présentant un caractère de pornographie à un mineur.

Par Nany Fatem DAGNOKO

Nany Fatem est juriste privatiste et spécialiste de droit des TIC. C’est une activiste féministe engagée pour la défense des droits des femmes.

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LA PROTECTION DE LA FEMME ENCEINTE EN DROIT SOCIAL

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Longtemps considérées comme des « incapables majeures », les femmes ont du mal à se positionner professionnellement, non pas parce qu’elles sont incompétentes du point du vue professionnel, mais simplement parce qu’elles sont des femmes.  Leur état de grossesse ne vient pas pour arranger la situation car certaines personnes voient la grossesse comme une maladie, pis d’autres la voient comme un handicap. De ce fait, l’état de grossesse de la femme enceinte était un frein à son épanouissement professionnel jusqu’à la reconnaissance de ses droits.

A l’ère de la mondialisation, et surtout du numérique où nous découvrons pour certains et acceptons pour d’autres que les femmes ont joué et continuent de jouer un rôle important dans la construction et l’émergence de notre monde, il est impératif pour chaque société de faire face à la réalité et de reconnaître les droits de la femme.

Le législateur ivoirien, ne voulant rester en marge et conscient que l’émergence même depuis son genre grammatical est « une femme » fait ce qu’il faut pour reconnaître les droits de la femme à tous les niveaux.

Pour ce faire, au niveau du droit social, il a décidé de protéger les droits des femmes en général et des femmes enceintes en particulier en consacrant plusieurs articles de la loi n°2015-532 du 20 juillet 2015 portant code du travail à cette protection.

Pour une meilleure compréhension, je procéderai par un questionnaire.

  • L’état de grossesse d’une femme peut-il lui être préjudiciable dans le cadre de la recherche d’emploi ou encore pour celle qui est en période d’essai ? En d’autres termes, le fait qu’une femme enceinte postule pour une embauche peut-il être un motif de refus pour l’employeur ? Qu’en est-il pour celle en période d’essai ?

Aux termes de l’article 23.3 alinéa 1 de la loi sus-énumérée, l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher. Le législateur va plus loin en protégeant aussi la femme en période d’essai. En effet, l’employeur est dans l’impossibilité de résilier le contrat de travail au cours de la période d’essai de la femme en état de grossesse.

  • La femme salariée en état de grossesse est-elle obligatoirement soumise à tous les examens de la visite médicale d’embauche ?

Non, car au sens de l’article 23.3 alinéa 2, lors de la visite médicale d’embauche, la femme enceinte peut présenter un dossier incomplet si certains examens normalement présents se révèlent dangereux pour sa santé ou celle de l’embryon. Dans ce cas, les examens sont reportés après l’accouchement.

  • Est-il possible pour l’employeur de modifier le contrat de travail d’une femme en état de grossesse (mutation ou changement de poste de travail) ?

Non, il est interdit à l’employeur de prononcer une mutation d’emploi ou de poste de travail pour la femme en état de grossesse. Mais, sous réserve de l’article 23.7 il peut le faire.

En effet, au sens de l’article 23.7 alinéa 1, la femme salariée en état de grossesse peut se faire muter à son initiative ou à celle de son employeur si son état de santé médicalement constaté l’exige. Retenez que cette mutation est temporaire.

  • Que se passe-t-il en cas de désaccord entre l’employeur et la femme salariée en état de grossesse, relativement à la mutation ou au changement de poste ?

Il ressort de l’article 23.7 alinéa 2, qu’en cas de désaccord entre l’employeur et la salariée, la mutation ne peut être effectuée qu’après avis du médecin-inspecteur du travail communiqué aux deux parties intéressées.

  • Quelle est la durée de la mutation ou du changement de poste de la salariée en état de grossesse ?

Etant donné que la mutation est temporaire, elle ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l’état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi ou son poste initial (article 23.7 alinéa 3)

  • La mutation temporaire de la salariée en état de grossesse, entraine-t-elle un incident sur la rémunération de cette dernière ?

Aux termes de l’article 23.7 alinéa 4, cette mutation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération même si le nouveau poste est inférieur à celui occupé habituellement.

Le législateur ne s’est pas prononcé sur la rémunération au cas où le nouveau poste serait supérieur à l’ancien.

Le dernier alinéa de l’article 23.7 dispose que : « en cas de désaccord, la rupture qui en découle est réputée être du fait de l’employeur ». Au regard de ce dernier alinéa, nous remarquons que le législateur a pris toutes les mesures afin d’assurer la protection de la femme salariée en état de grossesse.

  • Qu’advient-il si l’employeur ne parvient pas à proposer un autre emploi à la femme salariée en état de grossesse ?

Il ressort de l’article 23.8 que si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi à la femme salariée en état de grossesse, il lui fait connaitre, ainsi qu’au médecin-inspecteur du travail et des lois sociales les motifs qui font obstacles à son reclassement provisoire.

Le contrat est alors suspendu jusqu’à la date du congé légal de maternité. La femme bénéficie dans ce cas d’une garantie de rémunération à la charge de l’employeur.

Par Nany Fatem DAGNOKO, Juriste privatiste

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Harcèlement au travail, Que faire?

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Face au harcèlement on est trop souvent déboussolé. Doutes, stigmatisations, moqueries et peur de perdre son boulot sont autant de sentiments qui minent la victime et l’enfoncent dans le silence. Ces petits conseils peuvent aider en situation.

QUE FAIRE ?
Faites savoir au harceleur que son comportement est inacceptable, qu’il vous met mal à l’aise. Réagissez le plus vite possible.
• En cas d’agressions ou si votre état de santé se détériore, consultez un médecin. Faites-vous délivrer un certificat médical.
• Consultez le médecin du travail de l’entreprise.
• Avertissez, prenez conseils et demandez l’appui de votre syndicat, du délégué du personnel, d’une association spécialisée dans les violences faites aux femmes, d’un.e avocat.e.
1. Vous pouvez saisir l’Inspection du Travail qui est habilitée à mener, à votre demande, et en toute confidentialité une enquête dans l’entreprise. Elle est en mesure et a le droit d’intervenir auprès de la direction, de dresser un procès-verbal et/ou de faire un signalement au Procureur de la République. Les éléments recueillis par l’Inspection du Travail seront déterminants.
Après avoir effectué ces démarches, vous pouvez, éventuellement, saisir votre employeur pour l’informer des faits dont vous êtes victime et lui rappeler sa responsabilité.
2. Vous pouvez engager une procédure pénale
• contre le harceleur
• contre l’employeur, s’il vous sanctionne ou ne réagit pas après avoir été informé.
3. Pour porter plainte, adressez-vous :
• au commissariat le plus proche de votre domicile
• ou au Procureur de la République, par écrit (Tribunal de première Instance) vous pouvez, si vous souhaitez vous voir accorder des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, vous devez vous constituez partie civile, votre avocat pourra alors être informé de l’ensemble des éléments du dossier et du déroulement de la procédure.
• en cas de ressources insuffisantes, vous pouvez demander l’aide juridictionnelle totale ou partielle auprès du Tribunal de première Instance.
Si vous avez porté plainte, une démission ne vous prive pas des droits éventuels.

 Cette plainte met en route une action judiciaire et peut aboutir à la condamnation pénale du harceleur.
Vous pouvez engager une procédure administrative contre l’entreprise ou l’administration.
En cas de sanction, refus de promotion, licenciement abusif, démission, vous pouvez obtenir :
• la levée de la sanction,
• la nullité du licenciement, c’est-à-dire la réintégration dans votre poste ou des dommages
et intérêts,
• une requalification de la démission en « rupture de contrat de travail du fait de l’employeur. »

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Harcèlement sexuel et moral au travail-Que dit la loi?

que dit la loi

Définition: Art. 5 du code du travail ivoirien

Al 4- « Constituent un harcèlement sexuel les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les paroles, les intimidations, les écrits, les attitudes ; les agissements répétés à l’encontre d’un salarié, ayant une connotation sexuelle, dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profil ou au profit d’un tiers ».

Al 5- « Constituent un harcèlement moral les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les paroles, les intimidations, les écrits, les attitudes, les agissements répétés à l’encontre d’un salarié, ayant pour objet ou pour effet la dégradation de ses conditions de travail et qui comme tels sont susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement se prouve par tous moyens ».

****Le harcèlement sexuel peut s’accompagner d’autres agressions sexuelles (attouchements, exhibitions) ou d’agissements sexistes (injures, pornographie) Des relations sexuelles obtenues par abus d’autorité peuvent être pénalement qualifiées de viol. L’abus d’autorité en matière sexuelle peut être le fait de l’employeur, d’un cadre, une personne responsable de recrutement, d’un consultant extérieur, d’un client de la société, d’un collègue de même niveau hiérarchique voire de niveau inférieur.

Qui est le salarié ?

« Au sens du présent Code, est considérée comme travailleur ou salarié, quels que soient son sexe, sa race et sa nationalité, toute personne physique qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur ».

Exception faite : « Aux personnes nommées dans un emploi permanent d’une administration publique. De même, les travailleurs employés au service de l’Etat ou des personnes morales de droit public et qui relèvent d’un statut particulier échappent, dans la limite de ce statut et de celle des principes généraux du droit administratif, à l’application du présent Code ».

QUE DIT LA LOI ?

Art.5:
Al 1 « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir refusé de subir les agissements de harcèlement moral ou sexuel d’un employeur, de son représentant ou de toute personne qui, abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toutes natures sur ce salarié »

Al 2 et 3 « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir témoigné des agissements définis à l’alinéa précédent ou pour les avoir relatés ».

« Nul ne peut prendre en considération le fait que la personne intéressée a refusé de subir les agissements de harcèlement ou qu’une personne témoin les a relatés, pour décider, notamment en matière d’embauche, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de résiliation, de renouvellement de contrat de travail ou de sanctions disciplinaire ».

L’obligation d’affichage

Art. 7« Les dispositions prévues aux articles 4 et 5 sont affichées sur les lieux detravail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se faitl’embauche » Il en est de même pour les textes pris pour l’application desdits articles ».



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