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LA PROTECTION DE LA FEMME ENCEINTE EN DROIT SOCIAL

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Longtemps considérées comme des « incapables majeures », les femmes ont du mal à se positionner professionnellement, non pas parce qu’elles sont incompétentes du point du vue professionnel, mais simplement parce qu’elles sont des femmes.  Leur état de grossesse ne vient pas pour arranger la situation car certaines personnes voient la grossesse comme une maladie, pis d’autres la voient comme un handicap. De ce fait, l’état de grossesse de la femme enceinte était un frein à son épanouissement professionnel jusqu’à la reconnaissance de ses droits.

A l’ère de la mondialisation, et surtout du numérique où nous découvrons pour certains et acceptons pour d’autres que les femmes ont joué et continuent de jouer un rôle important dans la construction et l’émergence de notre monde, il est impératif pour chaque société de faire face à la réalité et de reconnaître les droits de la femme.

Le législateur ivoirien, ne voulant rester en marge et conscient que l’émergence même depuis son genre grammatical est « une femme » fait ce qu’il faut pour reconnaître les droits de la femme à tous les niveaux.

Pour ce faire, au niveau du droit social, il a décidé de protéger les droits des femmes en général et des femmes enceintes en particulier en consacrant plusieurs articles de la loi n°2015-532 du 20 juillet 2015 portant code du travail à cette protection.

Pour une meilleure compréhension, je procéderai par un questionnaire.

  • L’état de grossesse d’une femme peut-il lui être préjudiciable dans le cadre de la recherche d’emploi ou encore pour celle qui est en période d’essai ? En d’autres termes, le fait qu’une femme enceinte postule pour une embauche peut-il être un motif de refus pour l’employeur ? Qu’en est-il pour celle en période d’essai ?

Aux termes de l’article 23.3 alinéa 1 de la loi sus-énumérée, l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher. Le législateur va plus loin en protégeant aussi la femme en période d’essai. En effet, l’employeur est dans l’impossibilité de résilier le contrat de travail au cours de la période d’essai de la femme en état de grossesse.

  • La femme salariée en état de grossesse est-elle obligatoirement soumise à tous les examens de la visite médicale d’embauche ?

Non, car au sens de l’article 23.3 alinéa 2, lors de la visite médicale d’embauche, la femme enceinte peut présenter un dossier incomplet si certains examens normalement présents se révèlent dangereux pour sa santé ou celle de l’embryon. Dans ce cas, les examens sont reportés après l’accouchement.

  • Est-il possible pour l’employeur de modifier le contrat de travail d’une femme en état de grossesse (mutation ou changement de poste de travail) ?

Non, il est interdit à l’employeur de prononcer une mutation d’emploi ou de poste de travail pour la femme en état de grossesse. Mais, sous réserve de l’article 23.7 il peut le faire.

En effet, au sens de l’article 23.7 alinéa 1, la femme salariée en état de grossesse peut se faire muter à son initiative ou à celle de son employeur si son état de santé médicalement constaté l’exige. Retenez que cette mutation est temporaire.

  • Que se passe-t-il en cas de désaccord entre l’employeur et la femme salariée en état de grossesse, relativement à la mutation ou au changement de poste ?

Il ressort de l’article 23.7 alinéa 2, qu’en cas de désaccord entre l’employeur et la salariée, la mutation ne peut être effectuée qu’après avis du médecin-inspecteur du travail communiqué aux deux parties intéressées.

  • Quelle est la durée de la mutation ou du changement de poste de la salariée en état de grossesse ?

Etant donné que la mutation est temporaire, elle ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l’état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi ou son poste initial (article 23.7 alinéa 3)

  • La mutation temporaire de la salariée en état de grossesse, entraine-t-elle un incident sur la rémunération de cette dernière ?

Aux termes de l’article 23.7 alinéa 4, cette mutation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération même si le nouveau poste est inférieur à celui occupé habituellement.

Le législateur ne s’est pas prononcé sur la rémunération au cas où le nouveau poste serait supérieur à l’ancien.

Le dernier alinéa de l’article 23.7 dispose que : « en cas de désaccord, la rupture qui en découle est réputée être du fait de l’employeur ». Au regard de ce dernier alinéa, nous remarquons que le législateur a pris toutes les mesures afin d’assurer la protection de la femme salariée en état de grossesse.

  • Qu’advient-il si l’employeur ne parvient pas à proposer un autre emploi à la femme salariée en état de grossesse ?

Il ressort de l’article 23.8 que si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi à la femme salariée en état de grossesse, il lui fait connaitre, ainsi qu’au médecin-inspecteur du travail et des lois sociales les motifs qui font obstacles à son reclassement provisoire.

Le contrat est alors suspendu jusqu’à la date du congé légal de maternité. La femme bénéficie dans ce cas d’une garantie de rémunération à la charge de l’employeur.

Par Nany Fatem DAGNOKO, Juriste privatiste

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